„Senki sem azért ébred fel reggel, és ugrik ki az ágyból, mert alig várja, hogy aznap a munkájában tudatlannak, hozzá nem értőnek, tolakodónak vagy kishitűnek tűnjön.” Amy C. Edmondson
A csapatok hatékonyságának kérdései (mérhetőség, relevancia, kompetencia, együttműködés, összehangoltság, kommunikáció, szükséges feltételek megléte) régóta áll az alkalmazott pszichológiai kutatások fókuszában. A jól teljesítő csapatok látszólag többet hibáznak, mert ők transzparensen kezelik mindezt.
Mit jelent a pszichológiai biztonság?
A pszichológiai biztonság fogalmát Amy C. Edmondson használta először, aki észrevette, hogy a hatékonyabb csapatok beszélnek előzetesen a hibák bekövetkezésének kockázatairól, utólag pedig a konzekvenciákról. Nem a felszín – az úgy tűnik, mintha – a fontos a számukra, hanem tanuló szervezetté válni, amelyben a közös célok elérése kap prioritást az önvédelem helyett. Ezt azért tehetik meg, mert a vezető nem a hibátlan munkát értékeli kizárólag, hanem a fejlődést. A pszichológiai biztonság megteremtése a vezető felelőssége, aki képes támogatni a munkavállalókat abban, hogy merjenek kérdéseket feltenni, jobbító szándékkal véleményt alkotni, fejezzék ki félelmeiket és aggályaikat, mert így lesz képes meghaladni a csapat az elvárható szinten túli eredményeket is.
A pszichológiai biztonság annak a megélése, hogy a munkakörnyezet biztonságos, a vezető és csapattagok kölcsönösen bíznak egymásban, és a fölérendelt közös cél érdekében mindenki erőfeszítést tesz, a képességei és tudása szerinti legjobbat kihozva magából.
A támogató közeg nem azt jelenti, hogy mindent szabad, hanem azt, hogy az előre meghatározott szabályok és keretek mentén tisztában legyen mindenki a saját felelősségével, működésük következményeivel, illetve a folyamatos és kölcsönös visszajelzések mentén a maximális teljesítmény kiaknázása valósuljon meg. Ehhez helyzetfüggő vezetésre, mindenki számára világos célokra, egyértelmű következményekre és siker kritériumokra van szükség.
Amy C. Edmondson modellje a pszichológiai biztonságról
Amy C. Edmondson modellje 4 kategóriába sorolja a szervezeteket, amelyhez zónákat rendelt. Az APÁTIA ZÓNÁBAN alacsony a pszichológiai biztonság és motiváció, valamint a felelősségvállalás is, ami a túlélésre elég. A KOMFORT ZÓNÁBAN magas a pszichológiai biztonság, de alacsony a motiváció és a felelősségvállalás, ami nem ösztönzi a fejlődést. A SZORONGÓ ZÓNÁBAN alacsony a pszichológiai biztonság, de magas a felelősségvállalás és motiváció, jellemző a számonkérés és a kommunikáció hiánya. A TANULÓ ZÓNÁBAN magas a pszichológiai biztonság, és a felelősségvállalás, illetve a motiváció szintje is. Optimális a környezet a növekedés és megújulás, valamint kockázatvállalás szempontjából is. A hibázást nem vétózásra, hanem tanulásra használják fel, az ebből való továbblépés mindenki közös felelőssége.
Az agilis működés terjedése már hazánkban is előremutató, azonban egyik keretrendszer sem hozza az elvárásokat önmagában, hiszen sikerességét a pszichológiai biztonság megléte vagy hiánya befolyásolja.
Vezetőként hatalmas felelősség a hatékony csapatok menedzselése. A MyPro Analytics adatvezérelt HR megoldásaival a szervezetben mérhetővé válik a pszichológiai biztonság kérdése is a szervezetekben. Ha szeretnél egy megbízható, jól működő rendszert, amelyből folyamatosan visszajelzést kérhetsz a munkavállalóidról, keress bizalommal. Nem csak felmérni és nyomon követni tudod a változást, hanem utánkövetést is kérhetsz, valamint a szükséges változtatások megtételében is segítek.
Ajánlott irodalom:
Amy Gallo (2023): What is Psychological Safety? Harvard Business Review, https://hbr.org/2023/02/what-is-psychological-safety
Dan Radecki & Leonie Hull (2018): Psychological Safety – The key to happy, high-performing people and teams, Academy of Brain-Based Leadership
0 hozzászólás